私傷病復職拒否地位確認事件…特別研修グループ研修課題から

質問

私傷病により休職していた。治癒したとして復職申し出た。会社は治癒認められない、休職期間満了による退職とするとのこと。復職したい…。

本人の申し出=うつ病で1年間休職してたが、主治医は内勤なら就業可能判断。会社から指定医を受診するよう指示されたがプライベート理由に断た。

会社の申し出=25年営業、今更内勤はない。主治医への面談も本社指定医への受診も断わられた。治癒したとは思えない。退職させたい。

質問

①過重労働でうつ病となった場合争点、立証は
②50人規模500人規模で治癒判断は
③主治医は内勤可能、指定医が無理と判断の際はどう判断  調査はいかに
④本人より家族に復職希望強い場合解決方法は

本課題の焦点は

会社は傷病が完治してないこと理由に休業期間満了したと復職拒否し解雇出来るか?
…この場合会社は完治してないと復職を拒むことは出来ない。一定の程度回復しているとき復職させなければならない。
就業規則での規定はいかに?
ある=それに従う
ない=従来の業務を通常行えれば復職させる(労働契約上の労務提供)
ではどの程度回復が従来業務か→医師の判断によるが主治医が可能となってもこれには拘束されない=自社の産業医等により診断結果踏まえての慎重な判断(最終判断)を行うこと

従来の業務が出来ない場合=他の出来る業務につけるべき

総合的に判断し、解雇の理由「心身の故障による業務の遂行に耐えないと認められたとき、初めて解雇可能

休職期間満了をもって労働契約の終了=退職事由とする規定は有効とされている。しかし実際は休業休暇を再延長する制度を設けてソフトランデングを試み、会社と社員間で禍根を残さないよう配慮することが望ましい

①過重労働になるかどうか

時間外勤務の記録=月100時間(2~6月平均80時間)超える状況確認
健康診断受診状況:再検査受診状況:事務軽減努力経過
助言から…過重労働は客観的資料を整えれば監督署から労災認定は比較的に認められる傾向ある。

参考:平成7年の「脳血管疾患及び虚血性心疾患などの認定基準
○次に掲げる(1)又は(2)の業務による明らかな過重負担を発症前に受けたことが認められること
(1)発生状態を時間的に及び場所的に明確にしえる異常な出来事に遭遇すたこと(業務の関すること)
(2)日常業務に比較して特に過重な業務に就労したこと
○過重な業務負担を受けてから症状の出現までの時間経過が医学上妥当なものであること


②治癒

500人規模の会社が50人規模より実際上は有利である。治癒の形が造り易い。

基本的には従前の業務が通常の程度行える健康状態に服したとき、治癒したと判断できますが、軽易な業務に就ける状態なら治癒とされる場合もあります。 従前の業務に就くことには支障があるが、店内に配置可能な業務があれば復帰させるべきだと復職を広く認める傾向にあります。
助言から…治癒を決めるのは会社、医師の診断を資料に決定


うつ病回復後の職場復帰時の対応は 

お店の規模・従業員数・業務内容等を勘案し、復帰後就くことが可能な業務はないか検討します。 その際社長や責任者・リーダーは、従業員の体調・仕事の状況に配慮する必要があります。 また精神疾患の場合すぐに再発することも考えられるので、復帰後1ヶ月も経たないうちに同一疾病で再度休職する時は、前後の期間を通算することを就業規則に定めておきます。 そうしなければ何回でも休職が請求できることになるのです。

③主治医判断と産業医判断

医師の判断によるが主治医が可能となってもこれには拘束されない=自社の産業医等により診断結果踏まえての慎重な判断(最終判断)を行うこと
産業医の見解を根拠に出来る。
助言から…かかりつけ医診断+産業医更に+専門医も場合により有効:特に解雇がらみには努力経過として評価される


家族対策=軽度とはいえうつ病なのである。仕事復帰は慎重の上にも慎重にしなければならないこと助言すべき。本人が可能と言っても家族は普通心配してより完全に療養させて後復帰をみとめるのではないか。このケースは本人より家族が復帰希望とはどういうことか。お金のことか。本人の身体が壊れては最悪である。完全に治癒すればこの会社以外での良い会社は見つかるものである。
プライベートと言い産業医受診を断る本人を家族からも説得いただき客観的合理的病状把握に留意すべきである。
助言から…家族がなんと言っても客観性優先で説明  問題ない


私傷病による休業の留意事項

解雇制限は?
業務外の私傷病による休業期間については解雇が制限されず、また、業務上の傷病により治療中であってもそのために休業しないで出勤している場合は解雇の制限を受けない(昭和24.4.12基収1134号)。さらに、業務上の傷病により労働者が休業している場合であっても、その療養のため休業する必要が認められなければ、解雇が制限される休業期間とはならない。

参考
過重労働への会社の対応

平成18年4月施行:改正労働安全衛生法66条の8  「面接指導制度」新設

…時間外勤務が月100時間を超え、且つ疲労の蓄積が認められたときは
(月80時間を超え健康上不安を有する労働者)、労働者の申し出により医師の面接指導を行わなければならない。

平成20年4月から常時50人未満の労働者を使用する事業場(小規模事業場)に対しても面接指導等が義務付けられる

◆労働安全衛生法上の事業主の安全配慮義務:義務違反で1億6800万円補償例
第65条の3=作業管理
第66条   =健康管理
71条の2  =事業者の講ずる措置(快適な職場環境)

平塚市地域産業保健センターによる過重労働対策 

利用の促進: 無料サービスメニュー
 平塚医師会が厚労省から受託し、県下トップを切り、夜間休日にも相談を受け入れている
 1、産業医による個別訪問・産業保健指導
 2、いつでも:どこでも・平日:夜間:休日・無料健康相談=お近くの産業医が相談に応ず   3、生活習慣病研修会無料講師派遣        
             中里34-17(休日急患診療所内医師会) ℡31-0814

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2008年10月25日 23:47
さらに、業務上の傷病により労働者が休業している場合であっても、その療養のため休業する必要が認められなければ、解雇が制限される休業期間とはならない。

あくまでも勤務を始めた時点での解雇となるように理解していましたが、治ゆ又は軽作業可の診断、休業補償不支給決定後30日で、出勤していなくても解雇可能なんでしょうか?

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